कॉर्पोरेट क्षेत्रात कंपनीचा सर्वार्थाने कायापालट व्हावा, यासाठी नव्याने
करण्यात येणाऱ्या नोकरभरतीमध्ये युवावर्गाचा मोठय़ा प्रमाणावर विचार केला
जात आहे. नव्या कल्पनांसह दाखल होणाऱ्या या युवा कर्मचाऱ्यांकडे कॉर्पोरेट
क्षेत्र मोठय़ा आशेने बघत असल्याचे दिसून येते.
यातून कंपनीतील प्रचलित व्यवस्था आमूलाग्र बदलण्याची कंपनीची मानसिकता प्रतिबिंबित होते. वाढत्या स्पर्धात्मक परिस्थितीत जुन्या-नव्यांचा संयत समन्वय साधतानाच नव्याने रुजू होणाऱ्या युवा पिढीच्या माध्यमातून कंपन्यांच्या बदलत्या गरजांचे निराकरण करण्याचा प्रयत्न कंपनी व्यवस्थापना करत असल्याचे दिसून येते.
नव्या पिढीच्या माध्यमातून महत्त्वपूर्ण ठरतील, अशा व्यवस्थापकांची नवी नेतृत्व फळी कंपन्यांतर्फे तयार केली जाते. याचा लाभ अर्थातच व्यवस्थापन तसेच युवा व्यवस्थापकांनाही होत असल्याचे पुढील काही उदाहरणांवरून स्पष्ट होते.
या संदर्भात नमूद करण्यासारखी बाब अशी की, काही बडय़ा कंपन्यांनी त्यांच्या मनुष्यबळ विकास विभागाच्या माध्यमातून आणि संबंधित विभाग व्यवस्थापकांच्या पुढाकाराने नव्याने दाखल झालेल्या युवा कर्मचाऱ्यांच्या अपेक्षा-आकाक्षांची पूर्तता करण्यासाठी विशेष व नावीन्यपूर्ण योजनांची, उपक्रमांची सुरुवात केली आहे.
एचसीएल कंपनीमध्ये नवागतांच्या क्षमता आणि कल्पनांना प्रोत्साहन देण्यासाठी विशेष प्रयत्न करण्यात येत असून अशा कर्मचाऱ्यांना सर्व प्रकारची मदतच नव्हे तर मार्गदर्शनही करण्यात येते. ब्ल्यू डार्ट एक्स्प्रेस कंपनीने महानगरातील उमेदवारांच्याच मागे न लागता द्विस्तरीय वा मध्यम स्वरूपाच्या शहरी भागांतून नव्याने कर्मचारी निवडण्यास सुरुवात केली असून त्यांच्या विविध स्वरूपातील विकासाची महत्त्वाकांक्षी योजना आखली आहे.
सर्वोत्तम वा प्रभावीपणे काम करणाऱ्यांना व्यवस्थापकीय पाठबळ देऊन त्यांना उल्लेखनीय काम करण्यासाठी सदोदित प्रोत्साहित करण्याच्या दृष्टीने मनुष्यबळ विकास विभागातील दोन व्यवस्थापकांची खास नेमणूक करण्यात आली आहे. एस्सार उद्योग समूहात नव्या पिढीच्या व विकसित होणाऱ्या व्यवस्थापकांच्या सोबतीला ‘जेन एस्सार की- टॅलेंट मॅनेजर’ देण्यात आला आहे. मनुष्यबळ विकास विभागातील व्यवस्थापकही अशा कर्मचाऱ्यांसह सातत्याने काम करतात. याशिवाय उल्लेखनीय स्वरूपाचे काम करणाऱ्या युवा कर्मचाऱ्याने राजीनामा दिल्यास त्याची दखल कंपनीच्या सर्वोच्च पातळीपर्यंत घेतली जाते, ही बाबही उल्लेखनीय आहे.
वर उल्लेख केलेल्या निवडक पण प्रमुख उदाहरणांद्वारे हे स्पष्ट होते की, सर्वसाधारणपणे कॉर्पोरेट क्षेत्रातील प्रस्थापित कंपन्यांपैकी बहुसंख्याक म्हणजेच अध्र्यापेक्षा अधिक कर्मचाऱ्यांचा मध्यमवयीन वयोगटात समावेश होतो. अशा कर्मचाऱ्यांचा त्यांच्या कंपनीतील सर्वसाधारण सेवा काल हा नऊ ते १४ वर्षे असतो. दीर्घकालीन संदर्भात ही स्थिती समाधानकारक व कंपनी-उद्योगाच्या विकासाला पूरक नसल्यानेच व्यावसायिकदृष्टय़ा प्रस्थापित वा प्रगतिशील कंपन्या युवा कर्मचाऱ्यांना नेमण्यासाठी विशेष प्रयत्नशील आहेत.
आजच्या व्यवस्थापकांपुढे दुहेरी स्वरूपाची आव्हाने आहेत. यापैकी एक आव्हान म्हणजे हुशार व कुशल सहकाऱ्यांची निवड-राखण करणे असून कंपन्यांमध्ये नव्याने रुजू होणाऱ्यांशी संवाद साधण्याचे कामही तितकेच महत्त्वाचे ठरते, अशी भावना बडय़ा समूहातील अनेक व्यवस्थापक व्यक्त करतात.
नव्याने येणाऱ्या सहकारी- उमेदवारांचा मुद्दा लॉजिस्टिक्स क्षेत्रात काम करणाऱ्या ब्ल्यू डार्ट या कंपनीपुढे एका वेगळ्याच संदर्भात उभा आहे. त्यात कार्यरत असणाऱ्या कर्मचाऱ्यांचे वयच मुळी सरासरी २५ ते २६ वर्षे असल्याने आणि याच वयोगटातील कर्मचारी या कंपनीत बहुसंख्य स्वरूपात असल्याने अशा कर्मचाऱ्यांना अधिकाधिक कालावधीसाठी राखून ठेवणे हीच त्यांच्यापुढील समस्या ठरत आहे. या समस्येवर तोडगा काढण्यासाठी कंपनीने महानगरे वा मोठय़ा शहरांतून उमेदवारांची निवड करण्यावर भर न देता लहान शहरांच्या उमेदवारांची निवड करून अशा मध्यम स्वरूपातील शहरांमध्ये जाऊन उत्साही व जिद्दीने काम करणाऱ्या उमेदवारांची निवड करण्यावर भर दिला असून या बदलत्या उपाययोजनेचे फायदेशीर परिणामसुद्धा दिसू लागले आहेत.
थोडक्यात सांगायचे तर सध्या कंपन्यांमध्ये नव्या अपेक्षा-कल्पनांसह येणाऱ्या युवा उमेदवारांची भावी व्यवस्थापक म्हणून निवड करण्यावर भर दिला जात आहे, मात्र अशा उमेदवारांची निवड करताना उभ्या राहणाऱ्या आव्हानांचाही त्यांना गांभार्याने विचार करावा लागत आहे.
बदलत्या स्थितीवरून असे दिसते की, केवळ अभ्यासक्रम घसघशीत मार्कानी पूर्ण केलेल्या उमेदवारांचीच निवड-नेमणूक करण्यावर कंपनी व्यवस्थापन भर देत नसून कल्पक आणि नव्या उमेदीने काम करण्याची इच्छाशक्ती असलेल्या युवावर्गाला नवी संधी देण्यासाठी कंपन्या इच्छुक आहेत.
याचे दूरगामी स्वरूपातील लाभ जाणून व्यवस्थापन क्षेत्रात नव्याने रुजू होणाऱ्यांच्या नवेपणातील नवे फायदे समजून-उमजून त्यानुसार नियोजन व कार्यवाही करणे ही काळाची गरज आहे!
यातून कंपनीतील प्रचलित व्यवस्था आमूलाग्र बदलण्याची कंपनीची मानसिकता प्रतिबिंबित होते. वाढत्या स्पर्धात्मक परिस्थितीत जुन्या-नव्यांचा संयत समन्वय साधतानाच नव्याने रुजू होणाऱ्या युवा पिढीच्या माध्यमातून कंपन्यांच्या बदलत्या गरजांचे निराकरण करण्याचा प्रयत्न कंपनी व्यवस्थापना करत असल्याचे दिसून येते.
नव्या पिढीच्या माध्यमातून महत्त्वपूर्ण ठरतील, अशा व्यवस्थापकांची नवी नेतृत्व फळी कंपन्यांतर्फे तयार केली जाते. याचा लाभ अर्थातच व्यवस्थापन तसेच युवा व्यवस्थापकांनाही होत असल्याचे पुढील काही उदाहरणांवरून स्पष्ट होते.
या संदर्भात नमूद करण्यासारखी बाब अशी की, काही बडय़ा कंपन्यांनी त्यांच्या मनुष्यबळ विकास विभागाच्या माध्यमातून आणि संबंधित विभाग व्यवस्थापकांच्या पुढाकाराने नव्याने दाखल झालेल्या युवा कर्मचाऱ्यांच्या अपेक्षा-आकाक्षांची पूर्तता करण्यासाठी विशेष व नावीन्यपूर्ण योजनांची, उपक्रमांची सुरुवात केली आहे.
एचसीएल कंपनीमध्ये नवागतांच्या क्षमता आणि कल्पनांना प्रोत्साहन देण्यासाठी विशेष प्रयत्न करण्यात येत असून अशा कर्मचाऱ्यांना सर्व प्रकारची मदतच नव्हे तर मार्गदर्शनही करण्यात येते. ब्ल्यू डार्ट एक्स्प्रेस कंपनीने महानगरातील उमेदवारांच्याच मागे न लागता द्विस्तरीय वा मध्यम स्वरूपाच्या शहरी भागांतून नव्याने कर्मचारी निवडण्यास सुरुवात केली असून त्यांच्या विविध स्वरूपातील विकासाची महत्त्वाकांक्षी योजना आखली आहे.
सर्वोत्तम वा प्रभावीपणे काम करणाऱ्यांना व्यवस्थापकीय पाठबळ देऊन त्यांना उल्लेखनीय काम करण्यासाठी सदोदित प्रोत्साहित करण्याच्या दृष्टीने मनुष्यबळ विकास विभागातील दोन व्यवस्थापकांची खास नेमणूक करण्यात आली आहे. एस्सार उद्योग समूहात नव्या पिढीच्या व विकसित होणाऱ्या व्यवस्थापकांच्या सोबतीला ‘जेन एस्सार की- टॅलेंट मॅनेजर’ देण्यात आला आहे. मनुष्यबळ विकास विभागातील व्यवस्थापकही अशा कर्मचाऱ्यांसह सातत्याने काम करतात. याशिवाय उल्लेखनीय स्वरूपाचे काम करणाऱ्या युवा कर्मचाऱ्याने राजीनामा दिल्यास त्याची दखल कंपनीच्या सर्वोच्च पातळीपर्यंत घेतली जाते, ही बाबही उल्लेखनीय आहे.
वर उल्लेख केलेल्या निवडक पण प्रमुख उदाहरणांद्वारे हे स्पष्ट होते की, सर्वसाधारणपणे कॉर्पोरेट क्षेत्रातील प्रस्थापित कंपन्यांपैकी बहुसंख्याक म्हणजेच अध्र्यापेक्षा अधिक कर्मचाऱ्यांचा मध्यमवयीन वयोगटात समावेश होतो. अशा कर्मचाऱ्यांचा त्यांच्या कंपनीतील सर्वसाधारण सेवा काल हा नऊ ते १४ वर्षे असतो. दीर्घकालीन संदर्भात ही स्थिती समाधानकारक व कंपनी-उद्योगाच्या विकासाला पूरक नसल्यानेच व्यावसायिकदृष्टय़ा प्रस्थापित वा प्रगतिशील कंपन्या युवा कर्मचाऱ्यांना नेमण्यासाठी विशेष प्रयत्नशील आहेत.
आजच्या व्यवस्थापकांपुढे दुहेरी स्वरूपाची आव्हाने आहेत. यापैकी एक आव्हान म्हणजे हुशार व कुशल सहकाऱ्यांची निवड-राखण करणे असून कंपन्यांमध्ये नव्याने रुजू होणाऱ्यांशी संवाद साधण्याचे कामही तितकेच महत्त्वाचे ठरते, अशी भावना बडय़ा समूहातील अनेक व्यवस्थापक व्यक्त करतात.
नव्याने येणाऱ्या सहकारी- उमेदवारांचा मुद्दा लॉजिस्टिक्स क्षेत्रात काम करणाऱ्या ब्ल्यू डार्ट या कंपनीपुढे एका वेगळ्याच संदर्भात उभा आहे. त्यात कार्यरत असणाऱ्या कर्मचाऱ्यांचे वयच मुळी सरासरी २५ ते २६ वर्षे असल्याने आणि याच वयोगटातील कर्मचारी या कंपनीत बहुसंख्य स्वरूपात असल्याने अशा कर्मचाऱ्यांना अधिकाधिक कालावधीसाठी राखून ठेवणे हीच त्यांच्यापुढील समस्या ठरत आहे. या समस्येवर तोडगा काढण्यासाठी कंपनीने महानगरे वा मोठय़ा शहरांतून उमेदवारांची निवड करण्यावर भर न देता लहान शहरांच्या उमेदवारांची निवड करून अशा मध्यम स्वरूपातील शहरांमध्ये जाऊन उत्साही व जिद्दीने काम करणाऱ्या उमेदवारांची निवड करण्यावर भर दिला असून या बदलत्या उपाययोजनेचे फायदेशीर परिणामसुद्धा दिसू लागले आहेत.
थोडक्यात सांगायचे तर सध्या कंपन्यांमध्ये नव्या अपेक्षा-कल्पनांसह येणाऱ्या युवा उमेदवारांची भावी व्यवस्थापक म्हणून निवड करण्यावर भर दिला जात आहे, मात्र अशा उमेदवारांची निवड करताना उभ्या राहणाऱ्या आव्हानांचाही त्यांना गांभार्याने विचार करावा लागत आहे.
बदलत्या स्थितीवरून असे दिसते की, केवळ अभ्यासक्रम घसघशीत मार्कानी पूर्ण केलेल्या उमेदवारांचीच निवड-नेमणूक करण्यावर कंपनी व्यवस्थापन भर देत नसून कल्पक आणि नव्या उमेदीने काम करण्याची इच्छाशक्ती असलेल्या युवावर्गाला नवी संधी देण्यासाठी कंपन्या इच्छुक आहेत.
याचे दूरगामी स्वरूपातील लाभ जाणून व्यवस्थापन क्षेत्रात नव्याने रुजू होणाऱ्यांच्या नवेपणातील नवे फायदे समजून-उमजून त्यानुसार नियोजन व कार्यवाही करणे ही काळाची गरज आहे!
No comments:
Post a Comment